ПОДБОРЕ БАНКОВСКИХ КАДРОВ.

1Надо заметить, что сложившаяся система занятия 1должности на основе общеобразовательного ценза нужда- 1ется в серьезных коррективах. 0 Высшее образование, в том числе банковское, не должно быть единственным кри- терием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее обра- зование, которое получил тот или иной банковский слу- жащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое по- ложение в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании университета(института)не должен быть посто- янным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно еще стать, доказав профессиональную пригодность, умение управлять людьми. Подобные качест- ва не приходят сами по себе вместе с дипломом, необхо- димы практика и опыт. В жизни может оказаться, что ра- ботник, не имеющий специальной подготовки, окажется более пригодным, чем специалист с банковским дипломом. _Эти рассуждения дают основания сделать некоторые прак- _тические выводы. 2Первый вывод 0 состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготов- ку. Опыт работы некоторых английских коммерческих бан- ков показывает, что служащие, приходящие на работу в банк с дипломом физика, химика, историка, искусствове- да и пр., после определенной стажировки и обучения оказываются менее "зашоренными", меньшими догмата- ми;обладая широким кругозором, они полнее воспринимают те или иные проблемы, в итоге оказываются более перс- пективными служащими. Т.е. речь идет о том, что нужны действительно образованные люди, интеллектуальный по- тенциал которых способен вывести кредитное учреждение на более высокий виток коммерции. 2Второй вывод 0 заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании маленького "экзамена", теста, позволяющего определить возможности претенден- та. Вопросы, входящие в тест и направленные на выясне- ние знаний не только чисто профессионального банковс- кого характера, но и общего кругозора экзаменующегося, в каждом банке могут быть свои. Эталон тут не нужен. Но непременно должен быть конкурсный отбор, заранее объявляемый банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту. 2Третий вывод 0 касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботится об их стажировке и профессиональном росте. Набор специалистов при этом происходит не обязательно под определенную должность. Важно взять человека, потенциальные способности кото- рого проявились достаточно убедительно и он подходит для работы в банке в принципе. Последующая стажировка покажет, где всего полнее он себя проявит, на чем це- лесообразно сосредоточить дополнительное обучение. Обучение может осуществляться в разной форме. Круп- ные банки способны создать свои собственные школы с преподавателями-совместителями из этих кредитных уч- реждений. Такой путь представляется наиболее продук- тивным. В сложившейся обстановке трудно от государства ждать решения вопроса о переподготовке кадров. Кроме банков(или их кооперации на хозрасчетной основе с учебными заведениями), в широких масштабах этого никто не сделает. _ Коммерческие банки, которые берутся за это _дело, оказываются в барыше дважды: готовят кадры для _себя и предоставляют еще одну услугу для других. Обра- _зование, таким образом, действительно становится в _высшей степени коммерческим делом. Для крупного банка, _который руководствуется определенной стратегической _линией, было бы противоестественно не воспользоваться _этим.